De Prestatiemotivatietest is bedoeld om de prestatie- en resultaatgerichtheid van de kandidaat in kaart te brengen. De test is gebaseerd op de gedachte dat als je resultaatgericht bent, je actief een bijdrage levert om concrete resultaten en/of doelstellingen te halen. In welke mate helpt een persoon mee om de kar te trekken. Sommige mensen hebben allerlei kwaliteiten, maar leveren desondanks geen effectieve bijdrage aan de organisatiedoelen. Resultaatgerichtheid onderscheidt “high achievers” van “low achievers”. De laatste kosten bedrijven doorgaans geld c.q. leveren minder resultaat. Maar wat is resultaatgerichtheid precies en hoe kunnen we dit definiëren en meten?

Resultaatgerichtheid

Resultaatgerichtheid is er in vele verschillende vormen. Er bestaat geen eenduidig(e) definitie of onderzoek van en er is ook geen genormeerde test om resultaatgerichtheid te meten. Dit is anders in vergelijking met Mentaal Vermogen (IQ), wat eenduidig gedefinieerd is en daardoor gemakkelijk gevalideerd kan worden. KandidaatSelect heeft de relevantste internationale onderzoeken op het gebied van resultaatgerichtheid in kaart gebracht en geanalyseerd.    

• CRIDAL: The Centre for Research in Distance and Adult Learning (CRIDAL) 1999 presented a seminar to describe some of the preliminary findings of the research titled 'Factors that enhance high achievers success in open learning: a comparative case study of high achieving and low achieving students at OUHK' on 12 May. 
• McCoach: A Comparison of High Achievers and Low Achievers, attitudes, perceptions and motivations. Dr. Betsy McCoach & Del Siegle, Unitversity of Connecticut.
• Dr. Charles Garfield: It identified common characteristics of high achievers.
• Lolly Daskal: Five Traits of High Achievers Are You a High Achiever.
• Nina Grunfeld: How to be a High Achiever.
• Dr. Sidney Lecker: (YALE University) Dr. Sidney Lecker conducted numerous studies relating to specific characteristics of high achievers. Even though his attention was not directed at financial professionals his findings about the planning and performance of successful people in business and politics are applicable to our industry.
• Bertie Kingore: High Achiever, Gifted Learner, Creative Thinker.
• Steven Covey: 7 habits of highly effective people.
• Meurs: De HRM Competentieset van Meurs meet o.a. resultaatgericht gedrag en bestaat uit de factoren Prestatiemotivatie Plannen & organiseren, Initiatief en Probleemoriëntatie.
• Daniel Goleman: (EQ) According to Goleman, "emotional intelligence is the capacity for recognizing our own feelings and those of others, for motivating ourselves, and for managing emotions effectively in ourselves and in others." Research shows that EQ is more than 85% of what differentiates star performers from average performers." - Daniel Goleman, PhD, Working With Emotional Intelligence.
• Hay & McBer: 8 Typical Behaviours of High-achievers - Watch for the Traps.

Op basis van deze onderzoeken zijn de belangrijkste aspecten gedifferentieerd die alle onderzoeken gemeen hebben. Kortom, deze onderzoeken tonen aan dat deze aspecten van groot belang zijn voor het leveren van prestaties. Al deze factoren hebben wij samengebracht in ons model, waarbij de individuele factoren gegroepeerd zijn in 4 categorieën: 

Zelfbewust
Een persoon beschikt over de volgende eigenschappen:

• Een realistisch en positief zelfbeeld en vertrouwen in eigen kunnen.
• De behoefte talenten te ontplooien en deze te gebruiken en te laten zien.
• De wil om talenten in te zetten en daarmee de organisatie op een hoger plan te brengen.

Sociaal
Een persoon beschikt over de volgende eigenschappen:

• Een sterk ontwikkeld sociaal inzicht en inlevingsvermogen.
• Klantgericht en dienstverlenend te kunnen werken.
• De behoefte om op basis van een goede samenwerking met collega’s te laten zien waar het team toe in staat is.

Ambitieus
Een persoon beschikt over de volgende eigenschappen:

• Prestatiegerichtheid en perfectionisme.
• De ambitie om uit te blinken.
• De behoefte het maximale uit zichzelf te halen en uitstekende prestaties te leveren.

Doelmatig
Een persoon beschikt over de volgende eigenschappen:

• Vermogen om werkzaamheden snel te kunnen overzien en organiseren.
• Doelgericht en besluitvaardig. 
• De behoefte aan inzet en initiatief om taken planmatig, proactief en af te ronden.

Normaalverdeling

De resultaten van de prestatiemotivatietest zijn normaal verdeeld zoals te zien is op de afbeelding hieronder.
De meeste testkandidaten zitten rond het gemiddelde en de uitersten in beide richtingen komen in steeds mindere mate voor.

In de luchtvaart worden bemanningsleden beoordeeld met prestatiecategorieën:

- Above Standard (AS) performance (bovengemiddeld)
- Standard (S) performance
(gemiddeld)
- Below Standard (BS) performance (benedengemiddeld)
- Unsatisfactory (US) performance (onvoldoende)

Waar ligt nu de optimale score voor deze test? Dit is afhankelijk van de norm (target) die de organisatie zichzelf oplegt. Het is niet altijd gewenst de allerhoogste score na te streven, omdat de groep die excellent scoort op deze schaal vaak karakteristieke eigenschappen heeft die niet in alle situaties gewenst zijn. Deze mensen zijn extreem resultaatgericht en erg ambitieus. In sommige functies of situaties geldt hier dat overdaad schaadt. Dit oordeel laten we echter graag aan u over. Bij het definiëren van een vacature kunt u daarom het optimum van de schaal zelf bepalen. 

Het matchen van CV’s aan een functie is geen gemakkelijke zaak. CV’s vertellen namelijk meer over opleidingen en voormalige werkgevers dan over de kwaliteiten en prestaties van een kandidaat. Uit onderzoek blijkt dat CV’s vrij onbetrouwbare voorspellers zijn van het welslagen van een kandidaat in een functie. Hoe selecteert u dan de beste kandidaat voor een persoonlijk interview? Uit internationaal onderzoek naar toegepaste selectiemethodieken over de afgelopen 20 jaar blijkt dat de match van de persoonlijkheid van de kandidaat met de functie een belangrijke voorspeller voor succes is.

Unieke tests

Onze persoonlijkheidstest is uniek en ontwikkeld uit een combinatie van verschillende studies om tot een zeer korte en effectieve test te komen. Omdat KandidaatSelect een online product is en ook voor grote volumes wordt toegepast, is het belangrijk dat de test in korte tijd gemaakt kan worden. Daarbij moet de test natuurlijk wel betrouwbaar blijven. Hoe hebben we dit voor elkaar gekregen? 

Valide tests

Om de persoonlijkheid van een kandidaat in kaart te brengen bestaan diverse theorieën. Veel van deze theorieën vertonen overlap met elkaar. Door de theorieën te bundelen hebben we het aantal vragen om de persoonlijkheid te bepalen sterk teruggebracht, waarbij de validiteit gewaarborgd blijft.

Om dit te bereiken is gebruikgemaakt van het werk van:

• Carl Jung (Jungiaanse psychoanalyse)
• Karen Horney (Horneyaanse stijlen)
• Richard Lazarus (Copingstijlen)
• Daniel Ofman (Kernkwadranten)
• Riso & Hudson (het Enneagram)
• Ingeborg Bosch (PRI) en Meredith Belbin (Belbin teamroles).

Bovendien worden de resultaten op basis van gevalideerd onderzoek gekoppeld aan de OPQ32.
(De “Occupational Personality Questionnaire” is wereldwijd de meest gebruikte persoonlijkheidsvragenlijst).

Korte tests

In een kort tijdbestek wordt inzicht gekregen in de voorkeuren van personen binnen de werksituaties voor MBO+, HBO en WO. De door KandidaatSelect zelf ontwikkelde test bestaat uit 59 vragen met ieder 3 antwoordmogelijkheden, waarbij de kandidaat er 1 kiest. Door de test adaptief te maken hoeft de kandidaat uiteindelijk slechts 25 vragen te beantwoorden. Dit in tegenstelling tot vele andere persoonlijkheidstesten waarbij soms ruim 200 vragen beantwoord moeten worden. Er is echter een aantal jaren onderzoek aan onze test voorafgegaan, waarbij ruim 1.000 respondenten zijn geanalyseerd en de testresultaten zijn geverifieerd.

Representatieve resultaten

Uit een poll gehouden onder meer dan 2.000 respondenten zegt ruim 75% zich volledig in het resultaat te herkennen en ruim 15% zich enigszins in het resultaat te herkennen. Slechts 8% geeft aan zich niet in het resultaat te herkennen, wat voor een dergelijke test zeer hoge percentages zijn. Bij ons validatieonderzoek bleek echter dat in meer dan 50% van die gevallen de personen die zich niet herkenden in de uitslag van gedachten veranderden nadat het resultaat met hen besproken was en zij dit beter konden interpreteren.