De huidige wijze van personeelsselectie is gebaseerd op een analyse van het CV en een selectie-interview. Dit geeft geen enkele validatie aan het selectieproces. Integendeel zelfs, alle onderzoeken wijzen uit dat de voorspellende waarde van de huidige werkwijze nihil is. Al in 1984 toonde een studie van Schmidt & Hunter aan dat de populaire selectiemethodes: het selectiegesprek en leeftijd een zeer lage validiteit hadden. Het selectiegesprek scoorde r = 0.14 en leeftijd was de minst valide voorspeller met een validiteit van r = - 0.01.

Voorspellende waarde

KandidaatSelect heeft een aantal testen ontwikkeld die de voorspellende waarde van het selectieproces sterk vergroten.  Een studie over 85 jaar toegepaste selectiemethodieken in de VS door Frank L. Schmidt & John E. Hunter* geeft een duidelijk beeld welke selectiecriteria wel een voorspellende waarde geven. Dit staat vaak in schril contrast tot de methodes waarvan wij denken dat ze valide zijn.

Unieke tests

Wij hebben op basis van dit onderzoek een aantal tests ontwikkeld. 
Ons online platform bestaat op dit moment uit drie tests:

• Een test naar de mentale vermogens van de kandidaat (IQ)
• Een persoonlijkheidstest
• Een prestatiemotivatietest

Deze tests zijn uniek en door ons zelf ontwikkeld. Alle tests op het online platform zijn meerdere jaren uitgebreid onderzocht en gevalideerd. De basis wordt gevormd door de vraag welke factoren bepalen of iemand succesvol is in zijn werk of functie. KandidaatSelect is hier voor een belangrijk deel op gebaseerd. De drie tests die we toepassen voor de (pre)selectie geven samen een goede predictieve validiteit. Wij meten de cognitieve en mentale vermogens van de kandidaat en relateren dit aan de functie.

Validiteit KandidaatSelect-tests

Om de inhoudsvaliditeit (begripsvaliditeit) te waarborgen zijn alle testen gebaseerd op relevante en gevalideerde onderzoeken en theorieën. We hebben daar vervolgens een unieke combinatie van gemaakt en om de constructvaliditeit te bepalen zijn de tests bij een steekproefpopulatie uitgezet om dit te verifiëren. Aan de hand van deze resultaten zijn de testen tussentijds aangepast tot de gewenste validiteit bereikt werd. Een goede score betekent in dit geval dat de test werkelijk een uitspraak doet over dat wat we willen meten. De persoonlijkheidstest omschrijft de persoonlijkheid van de kandidaat, de IQ-test meet de mentale vermogens en de prestatiemotivatietest zegt iets over de prestatiegerichtheid en op welke wijze de kandidaat prestaties levert.

(* The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology : Frank L. Schmidt & John E. Hunter)